IA : Tremplin pour la fonction RH

Le DRH de demain aura enfin les outils analytiques pour tirer profit des données que l’entreprise collectent : Intervenir rapidement dans les organisations pour accroitre la performance, apporter une plus-value aux collaborateurs pour renforcer l’engagement et retenir les talents, anticiper les changements organisationnels et avoir un avantage comparatif par rapport à la concurrence.

L’IA pourrait bien être le garant du renouveau de la fonction RH en permettant de mesurer financièrement les changements qu’entrainent une politique RH ambitieuse.

Léo Thieullen

Léo Thieullen

Spécialiste de Projets RH

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L’Intelligence Artificielle (IA) est un sujet dont notre société se passionne. Il s’affiche partout : Cinéma, télévision, journaux, conférences, réseaux sociaux. Il crée sans cesse des fantasmes, des mythes et des craintes. L’exemple le plus marquant reste à ce jour l’interruption en 2017d’un essai de Facebook où deux robots avaient créé une langue que seuls eux pouvaient comprendre. Au-delà de l’éternel débat sur le nombre d’emplois créés ou supprimés par l’IA, prenons-nous réellement conscience des transformations en profondeur sur la fonction RH et son organisation ?
Pour rappel, est considérée comme une Intelligence Artificielle, tout système informatique capable de percevoir son environnement, penser, apprendre et décider d’actions en réponse à ce qu’il perçoit et selon ses objectifs.

Commençons par un paradoxe. L’IA est déjà une réalité aujourd’hui. Selon une étude de Malakoff Mederic, la volonté est réelle puisque 25% des dirigeants ont fait de l’IA une priorité stratégique. Dans le même temps, 72% d’entre eux estiment qu’ils n’ont pas encore réussi à forger une culture « data » au sein de leurs entreprises. Pourtant le temps presse …

Que va changer l’IA ?

D’après une étude de l’Usine Digitale, 17% des entreprises (30% pour les TGE) sont en cours de réflexion sur l’implémentation d’algorithmes d’Intelligence Artificielle en RH.

Nous pouvons énoncer 4 thèmes où l’IA va avoir un impact en profondeur sur le travail en RH.

Optimisation de la performance grâce à la RPA ( Robotic Process Automation)

La fonction RH est très souvent associée à des tâches administratives répétitives, à faible valeur ajoutée et surtout chronophages. A partir du moment où un processus peut être défini précisément, il peut être transféréà une machine.

Ce changement pourrait être analysé comme entrainant moins de travail humain alors qu’au contraire, cela pourrait amener à plus d’humain dans le travail.

Dématérialisation de la saisie

Dans la continuité de l’automatisation, la technologie de l’OCR (Optical Character Recognition) va permettre un gain de temps considérable pour atteindre le 0 papier dans quelques années. Ces procédés informatiques permettent de convertir différents types de documents tels que les documents papiers scannés, documents PDF ou les photos numériques en fichiers modifiables et interrogeables.

Diffusion des connaissances

Les « Chatbot » ont récemment fait leur apparition sur bon nombre de sites internet pour répondre aux questions des clients. Ils vont désormais s’implanter petit à petit dans les services RH des entreprises.

Pour rappel, un « Chatbot » est un programme informatique capable de simuler une conversation.

Ils pourront à court terme soulager les RH de tout le support basique qui peut être nécessaire aux collaborateurs pour se concentrer sur le support de niveau 2, plus exigeant et technique.

Il peut être intéressant de mettre en place un chatbot pour communiquer sur des changements importants pour le collaborateur (comme le prélèvement à la source initié en 2019).

Traitement et analyse du Big Data RH 

En plus de la suppression des parties répétitives et aliénantes du travail, l’IA va permettre de faire ce que l’humain ne peut pas faire en traitant une masse de données très importante en un temps réduit. En quelque sorte, l’IA va permettre à l’humain d’analyser des situations complexes et de repérer précisément à quel moment il est judicieux d’intervenir.

Quelles conséquences pour l’organisation RH ?

L’IA est en train de restructurer la démarche RH par le biais de deux leviers :

  • La création d’un collaborateur connecté qui aura accès à une quantité très importantes de données et d’infos. Il pourra alors être autonome sur des sujets de plus en plus stratégiques comme gérer sa carrière, se former, faire remonter plus rapidement des suggestions et des idées. L’IA aura également cette responsabilité en accompagnant chaque collaborateur et en lui proposant des solutions adaptées à ses besoins.
  • Un RH 2.0 plus humain. Avec l’automatisation et le traitement accru des données, le RH recevra toutes les informations en temps réel pour savoir où, quand, comment intervenir et apporter une réelle expertise à ses collaborateurs. Son champ d’action sera alors élargi avec une connotation beaucoup plus humaine qu’à présent. Il interviendra dans les problématiques de motivation au travail, de montée en compétences, de conflits internes…

Quelles mesures pour accompagner le changement ?

Avec tous ces bouleversements à venir, il est crucial que l’organisation toute entière se prépare efficacement. Cet aspect prospectif doit être endossé par le DRH pour mettre en place une stratégie à court et moyen terme. Le maître mot : Anticiper.

  • Avant toute chose, pour que la transition soit fluide, il faut mettre en place un cadre d’adoption de l’IA pour qu’elle soit acceptée par tous. Communiquer autour de l’IA, créer un cadre de confiance en veillant à l’éthique des données et des algorithmes.
  • Le prochain défi lancé aux entreprises est celui des compétences. Une multitude de nouveaux métiers va apparaitre à court terme et l’offre de main d’œuvre ne sera pas en adéquation avec la forte demande. Pour résister à la concurrence, investir pour recruter et fidéliser les talents de l’IA devient inévitable. Dans le même temps, définir une politique de formation qui puisse accompagner continuellement les collaborateurs face aux nouvelles technologies et anticiper efficacement les changements de l’emploi et des compétences avec une équipe GPEC préparée à ces enjeux.
  • Il faudra prévenir les changements dans les organisations : L’évolution du rôle des managers, transparence et transversalité accrues, nouvel équilibre entre centralisation et décentralisation.
  • Garantir la responsabilisation sociale de l’entreprise dans la transition, en lien avec les parties prenantes.
  • Mettre en œuvre l’IA au sein de la fonction RH pour accompagner les collaborateurs.

Au-delà des inquiétudes sur l’emploi et les compétences, l’IA va durablement transformer les ressources humaines et lui permettre de franchir un cap en se détachant de son image historique de « fonction support ».

Le DRH de demain aura enfin les outils analytiques pour tirer profit des données que l’entreprise collectent : Intervenir rapidement dans les organisations pour accroitre la performance, apporter une plus-value aux collaborateurs pour renforcer l’engagement et retenir les talents, anticiper les changements organisationnels et avoir un avantage comparatif par rapport à la concurrence.

L’IA pourrait bien être le garant du renouveau de la fonction RH en permettant de mesurer financièrement les changements qu’entrainent une politique RH ambitieuse.

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