Le Déploiement du module succession de succesfactors

Adeline Larnaud

Adeline Larnaud

Consultante AMOA SIRH

La gestion des talents est essentielle pour toutes les entreprises, elle permet de se préparer au renouvellement inévitable de ses collaborateurs. Elle permet également le développement des compétences de ses ressources humaines, afin qu’elles deviennent la force principale de l’entreprise. Le module Succession de SuccessFactors permet justement à une entreprise de planifier tous ces facteurs et d’anticiper les risques pour les limiter.

Alors, que devez-vous faire afin de préparer sa mise en œuvre ? Quels sont les éléments essentiels, les grandes étapes ? Cet article vous donne quelques conseils pour vous guider dans son déploiement.

1 - Des notions à définir
  • Qu’est-ce qu’un potentiel et comment le mesurer ?

L’enjeu ici est de réussir à définir des critères objectifs et quantifiables. Le seul ressenti d’un manager ou d’un gestionnaire RH ne sont pas suffisants. Quelques exemples de critères pouvant être pris en compte :  les compétences de savoir-être (la capacité d’innovation, la créativité…), les expériences passées permettant de définir l’éventuelle projection d’un collaborateur à des postes de niveaux supérieurs.

  • Comment mesure-t-on la performance ?

Une entreprise peut choisir d’évaluer la performance de ses salariés, en fonction uniquement des évaluations de l’entretien annuel. Cependant, dans certains cas cela ne sera pas toujours pertinent, par exemple pour les collaborateurs arrivés récemment dans l’entreprise ou pour un collaborateur qui aurait été absent sur une longue période pendant l’année.

  • Comment reconnaître ses talents ?

L’une des solutions proposées par SuccessFactors est la fonctionnalité « Talent Pool ». Cela permet d’avoir un point de données rapide pour identifier les meilleurs talents.
Les autres indicateurs de talent les plus populaires sont le risque de perte, l’impact de la perte, et la raison du départ.

2- Les étapes du déploiement
  • Anticiper le calendrier

De nombreuses entreprises planifient leur plan de succession à un ou plusieurs moments de l’année. La période la plus courante pour commencer cette planification est celle qui vient juste après les entretiens annuels.

En effet, elle permet de prendre en considération les notes de performance actualisées, les nouveaux objectifs fixés et les plans de développement liés.

Il est important de définir les grandes étapes de votre plan de succession et de communiquer un calendrier précis à chaque population concernée.

Concrètement, l’une des premières actions à réaliser est de recueillir les informations de chaque salarié concernant leurs précédentes expériences, leurs aspirations, et tout autre renseignement susceptible de pouvoir vous aider dans votre plan de succession (certifications, souhait de mobilité, compétences linguistiques…). 

Dans un second temps, les managers ou le service RH en charge de cette planification doivent « flaguer » les talents présents dans leurs équipes.

Une fois ces premières étapes franchies, vous disposerez des premiers outils nécessaires pour commencer votre planification.

  • Prévoir l’administration du système

Il est important de s’assurer que votre entreprise désigne des administrateurs dédiés pour Succession avant de lancer le processus de planification, et ce, pour plusieurs raisons :

– Veiller à ce que les autorisations et permissions des outils de Succession soient correctes, et apporter les modifications nécessaires ;

– Mettre en place le modèle de calibrage et les paramètres à utiliser pour la planification de la nouvelle année ;

– Exécuter des rapports d’informations sur les années précédentes avant le début de la campagne de planification, le système ne sauvegarde pas toujours automatiquement toutes les données, c’est le cas par exemple pour celles qui ne sont pas datées.

Il est également essentiel de déterminer qui planifiera la succession, et quel sera leur rôle ? Par exemple, les managers participeront ils et si oui, comment ? Désigneront-ils les talents pour leurs subordonnés directs puisqu’ils sont les plus proches d’eux ?

  • Quelle méthode est à privilégier pour organiser vos successions ?

Il existe deux méthodes pour organiser les successions dans SuccessFactors :

  1. Une première méthode basée sur le poste
  2. Une autre méthode basée sur le titulaire du poste

Ce que l’on vous conseille :

La meilleure pratique consiste à utiliser l’approche basée sur le poste, car le plan de succession restera intact même si le titulaire change.

Il permet également de mettre en évidence les postes vacants et les compétences requises pour les occuper, qui ne sont pas nécessairement les compétences du prédécesseur.

A contrario, lorsqu’on utilise la méthode basée sur le titulaire, on se concentre principalement sur la planification du remplacement, sans prendre de recul sur les qualifications du poste en lui-même.

    3 – Pour aller plus loin : les outils d'accompagnement

    Quels sont les autres outils proposés par SuccessFactors pour vous aider à renforcer votre processus de planification de succession ?

    Le module « Development plan » est un outil complémentaire très utile, les objectifs de développement du salarié peuvent s’aligner sur les compétences requises pour un futur poste, cela permet à l’employé de se préparer à être successeur.

    Le portlet « Objectifs de carrière » sur le profil de l’employé peut être une excellente source d’informations, pour connaître les postes auxquels un collaborateur aspire. Ces informations sont essentielles, pour identifier les centres d’intérêt d’un employé et déterminer s’il est apte à réussir dans ce poste.

    SuccessFactors Succession

    Lors de la mise en place de la gestion des successions dans SuccessFactors, il est important de tenir compte des points cités précédemment. Avoir ces connaissances au préalable, et prendre en compte la stratégie globale de gestion des talents vous aidera grandement à assurer un déploiement réussi.

    Pour en savoir plus sur le module Succession de SuccessFactors et la manière dont il pourrait s’intégrer dans la stratégie de votre entreprise…

     N’hésitez pas à nous contacter :  I-RH Partner est un cabinet de conseil et d’AMOA spécialisé dans la digitalisation des processus RH, et pourra vous accompagner dans sa mise en œuvre. 

    N’hésitez pas à nous rejoindre sur les réseaux ! 

    Une question ? Un projet ? Contactez-nous !

    Partagez cet article! 

    Share on facebook
    Facebook
    Share on twitter
    Twitter
    Share on linkedin
    LinkedIn

    À propos de notre cabinet de conseil

    I-RH Partner est un cabinet conseil et AMOA spécialisé en SIRH. Nos grands domaines d’expertises sont associés au déploiement des SIRH, de la phase de cadrage à l’accompagnement opérationnel de nos clients. 

    Conseil +

    Amoa +

    Nos vidéos
    Archives
    Adeline Larnaud
    Consultante AMOA SIRH

    Avatar

    Thi Minh Hang Tran · 16 mars 2021 à 10 h 40 min

    J’adore l’article

    Laisser un commentaire

    Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

    accumsan tempus elit. fringilla leo neque.

    Merci pour votre inscription!

    Vous pouvez accéder le replay du webinar “Bien choisir son SIRH en 2021” en cliquant sur le bouton ci-dessous :