L’Intelligence Artificielle : une nouvelle méthode de recrutement révolutionnaire ?

Audrey GRU

Audrey GRU

Consultant SIRH

L’Intelligence Artificielle (IA) peut se définir comme une science visant à réaliser des machines capables d’effectuer des tâches que l’homme accomplit en utilisant son intelligence.

Depuis quelques années, cette nouvelle technologie ne cesse de se développer aussi bien dans la sphère privée que professionnelle des individus. En effet, de nombreuses entreprises n’hésitent pas à faire appel à l’Intelligence Artificielle afin d’optimiser leurs processus, notamment le recrutement. En ce sens, on peut se demander si l’Intelligence Artificielle sera le recruteur de demain.

 

L’Intelligence Artificielle : véritable levier de performance et d’optimisation des processus de recrutement

Afin d’assurer sa pérennité, toute entreprise doit s’adapter face à l’émergence constante de nouvelles technologies. Cela commence par l’optimisation de leur processus de recrutement, qui rappelons-le est un enjeu capital au sein d’une organisation. Effectivement, de nos jours la recherche de potentiels ou encore l’amélioration de la marque employeur sont des objectifs clés dans l’évolution d’une entreprise. C’est pourquoi de plus en plus de recruteurs ont recours à l’Intelligence Artificielle afin de faciliter et automatiser certaines tâches dans le but de les réaliser à plus grande échelle et plus rapidement. Cette nouvelle technologie permet donc de capitaliser les compétences humaines pour permettre aux professionnels du recrutement de gagner du temps, d’être davantage efficaces et de pouvoir se focaliser sur des missions à plus forte valeur ajoutée telles que l’entretien avec des candidats.

En effet, prenons tout d’abord l’exemple du sourcing. Il convient que cette étape du processus de recrutement est relativement fastidieuse et chronophage. L’Intelligence Artificielle intervient alors ici comme un outil efficace et autonome qui permet au recruteur de libérer du temps en automatisant cette tâche. A l’aide d’algorithmes, l’outil analyse un très grand nombre de données parmi de multiples bases, notamment sur les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, et cible les compétences recherchées par le recruteur. Le sourcing d’un candidat effectué s’avère ainsi être beaucoup plus rapide et précis.

De plus, selon une étude menée par Harvard Business Review, un recruteur qui suit un algorithme plutôt que son instinct pour recruter augmenterait de 25% ses chances de choisir le bon candidat. Effectivement, l’Intelligence Artificielle permettrait d’obtenir le profil le plus adéquat avec le poste à pourvoir en raison d’une analyse détaillée. Par exemple, lors d’un entretien, cette technologie réalise une analyse comportementale en étudiant le langage corporel, la sémantique ou encore les expressions du visage dans le but d’évaluer la cohérence entre le profil du candidat et le poste auquel il a postulé. A l’aide d’algorithmes et d’outils de matching pour trier les CV, la pré-sélection de candidats peut également se faire en se basant sur des mots-clés concernant les compétences, la personnalité et les centres d’intérêt du candidat, qui collent le plus avec l’annonce. Certains algorithmes sont même en capacité de calculer l’adéquation du candidat avec la culture de l’entreprise.

Par ailleurs, il est important de noter que l’Intelligence Artificielle est également un moyen d’offrir une expérience candidat unique. En effet, en mettant à disposition des chatbots, les candidats peuvent échanger avec ce dernier tout au long du processus 7j/7 et 24h/24. Ce dispositif libère ainsi du temps pour le service recrutement et valorise l’image de l’entreprise.

 

Les limites de l’Intelligence Artificielle au service du recrutement 

Bien que l’Intelligence Artificielle détienne de nombreux avantages qui permettent aux recruteurs d’être plus efficaces, elle comporte aussi certaines limites.

En effet, il s’est avéré que cette nouvelle technologie peut être source de déshumanisation. Selon une étude réalisée par le cabinet de recrutement Robert Walters, 62 % des candidats estiment que l’usage de l’Intelligence Artificielle dans le processus de recrutement présente un risque de déshumanisation ou de manque de personnalisation. En effet, malgré la mise à disposition de chatbots, le recrutement reste avant tout un échange entre un candidat et un recruteur. La machine ne pourrait remplacer cette interaction sociale. Il serait donc primordial que les équipes de recrutement préservent l’aspect humain dans leur processus.

De plus, il convient que l’Intelligence Artificielle se concentre exclusivement sur les hard skils et non les soft skills. Or, beaucoup d’entreprises privilégient des profils avec une personnalité et des qualités humaines qui s’alignent avec les valeurs de l’entreprise. Seul un recruteur pourrait à ce jour analyser et évaluer ces soft skills. Les algorithmes et les outils de matching se révèlent encore inefficaces dans ce cas de figure.

D’autre part, il est possible que certains outils dotés d’une Intelligence Artificielle reproduisent des biais non désirés. Effectivement, bien que nous ayons tendance à penser que l’Intelligence Artificielle est une solution pour lutter contre les préjugés à l’égard des candidats, on constate néanmoins que certains logiciels peuvent être à l’origine de discriminations comme en témoigne le système mis au point par Amazon en 2014. Ce dernier aurait écarté volontairement des candidatures féminines. En principe, il devait étudier les CV des candidats afin d’automatiser une partie du processus de recrutement. Or, en s’appuyant sur l’historique d’Amazon qui reçoit quasi exclusivement des CV masculins depuis plusieurs années, les algorithmes effectués par le logiciel ont conclu que les candidats masculins pour ces postes étaient préférables. De ce fait, toutes candidatures où figureraient des mots-clés laissant entendre que la candidature était féminine étaient rejetées.

A travers cet article, nous avons pu voir que l’Intelligence Artificielle constitue un réel atout pour les spécialistes du recrutement. En revanche, il est conseillé de l’utiliser avant tout comme un outil support, en particulier pour les tâches fastidieuses. Le recruteur détient une expertise que le machine ne peut remplacer à ce jour, c’est pourquoi il devrait garder la maîtrise de son processus en trouvant un juste équilibre entre l’usage des nouvelles technologies et l’aspect humain à préserver avec les candidats.

Audrey GRU
Consultant SIRH

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